Эксперимент Хоторнский

Под этим названием объединяется ряд знаменитых исследований, проведенных в США в течение 1924-1932 гг. на Хоторнских предприятиях (Чикаго) и оказавших огромное влияние  на все последующее развитие  индустриальной социологии. Руководил исследованиями профессор Э. Мэйо, возглавивший затем отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе деловой администрации при Гарвардском ун-те. В Э.х. участвовали также У. Диксон, Ф. Ротлисбергер, С. Тарнер, У. Уорнер и Т. Уайтхед. Э.х. состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением в специальной "испытательной комнате", предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда.  Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах.  На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы,  определяющие трудовое поведение.  С этой целью  эксперименты  были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т. д., но также (независимо от них) различн. сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время.  Как свидетельствовали сами рабочие,  их физич. состояние, здоровье  также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т. д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением  методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т. н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т. д. В рез-те стало ясно, что, во-первых, условия труда  не непосредственно воздействуют на трудовое поведение  индивидов, а опосредствуются через их ощущения, восприятие,  установки и т. д.; и, во-вторых, что межличностное общение  в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда.  Следующая фаза Э.х. представляла собой уже исследование  только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек.  На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина  этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида,  его отношениями с товарищами, в семье и т. д. А это значит, что простое изменение к.-л. элементов внешней среды может не принести желаемого рез-та. Исследователи пришли также к заключению, что подобные интервью  можно использовать как средство психологич. "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т. п. Впоследствии была построена целая программа  мер по психологич. адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе Э.х. исследователи вернулись к методу  "испытательной комнаты", поставив, однако, др. задачу, а именно: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода  и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива.  Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную соц. организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, к-рые устанавливались организацией формальной (см.). В частности, эти не предписанные нормы  регулировали выработку, отношения с руководством,  "посторонними" и др. аспекты внутригрупповой жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа,  к-рыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие группы (они были названы неформальными) на основе соц.-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т. обр., основной итог Э.х. составляют- 1) пе ресмотр роли человеческого фактора  в произ водстве, отход от концепции рабочего как "эко номич. человека", выведение на первый план  психологич. и соц.-психологич. аспектов трудо вого поведения; 2) открытие  явления организации неформальной (см.), к-рое раскрыло многие стороны сложной соц. жизни производственного коллектива. Э.х. проводился в условиях потрясения капиталистич. мира жесточайшим экономим, кризисом. И главной задачей Э.х. было изыскать дополнительные факторы повышения эффективности производства. Эти исследования положили начало важнейшему направлению зап. социологии — т. наз. теории "человеческих" отношений. В рез-те этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии. Лит.: Эпштейн С.И. Индустриальная социология  в США. М., 1972; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Пригожин А.И. Социология организаций.  М., 1980; Roethlisberger F., Dickson W. Management and worker. Harvard Univ., 1941. А.И. Пригожин.